Trabalho Escravo! ZARA não cumpre acordo!

A grife Zara, que produz e vende roupas masculinas e femininas e pertence ao grupo espanhol Inditex, foi autuada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) por descumprir o Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) firmado em 2011 para corrigir condições degradantes que caracterizaram trabalho escravo na cadeia produtiva da empresa.

De acordo com a superintendência do órgão federal em São Paulo, uma auditoria com 67 fornecedores da marca mostrou 433 irregularidades em todo o país, como excesso da jornada de trabalho, atraso nos pagamentos, aumento dos acidentes, trabalho infantil, além de discriminação pela exclusão de imigrantes da produção, o que pode resultar em multa de mais de R$ 25 milhões.

Há quatro anos, a Zara foi autuada por manter 15 trabalhadores de nacionalidades bolivianos e peruanos em condição análogos à de escravo na atividade de costura. As oficinas subcontratadas pela marca receberam 52 autos de infração. Entre as irregularidades, foram constatadas jornada de trabalho excessiva, servidão por dívida e situação precária de higiene.

Na época, a empresa disse desconhecer esse tipo de exploração. Pelo TAC, assinado com o Ministério Público do Trabalho (MPT), a Zara deveria ter detectado e corrigido novas violações, por meio de auditoria interna, melhorando as condições gerais de trabalho na empresa.

O relatório mostra que mais de 7 mil trabalhadores foram prejudicados pelas irregularidades em fornecedoras da Zara. Entre eles, 46 empregados estavam sem registro em carteira, 23 empresas estavam em débito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e 22 tinham jornadas excessivas, irregulares ou fraudadas.

Em relação aos acidentes de trabalho, verificou-se um aumento de 73, em 2012, para 84 casos, no ano passado. A auditoria foi solicitada a partir da Comissão Parlamentar de Inquérito (CPI) da Assembleia Legislativa de São Paulo que investigou trabalho escravo. As fiscalizações ocorreram entre agosto de 2015 a abril deste ano.

Para o Ministério do Trabalho e Emprego, a empresa não só continuou a cometer infrações à lei trabalhista como utilizou as informações da auditoria para excluir imigrantes da produção. 

“Utilizou-se das ferramentas de fiscalização de natureza privada para identificar fornecedores com risco potencial de exploração de trabalho análogo à de escravo, excluindo-os unilateralmente de sua cadeia produtiva, em vez de identificar situações reais de lesão aos direitos humanos, corrigi-las e comunicar às autoridades, de acordo com o que determinava o TAC”

Diz relatório da superintendência regional. 

Por conta da fiscalização, a empresa transferiu parte de sua produção para outros estados, como Santa Catarina.

Pelos cálculos do ministério, a empresa deve pagar R$ 25 milhões pelo descumprimento do acordo e R$ 850 mil pela atitude discriminatória. 

“Trabalhadores migrantes, notadamente de origem boliviana, foram excluídos de sua cadeia produtiva, razão pela qual a empresa foi autuada por restringir o acesso ao trabalho por motivos de origem e etnia do trabalhador”

Explica o relatório do órgão. A estimativa do MTE é que 157 imigrantes que trabalhavam em 35 oficinas foram desligados.

O relatório aponta ainda que cerca de 3,2 mil postos foram fechados em São Paulo por causa do deslocamento da produção da empresa para outros estados.

O ministério destacou ainda que a Zara foi omissa quando da contratação de uma oficina, onde se constatou trabalho escravo em novembro do ano passado. Foram flagrados 37 trabalhadores em situação degradante, que costuravam para as Lojas Renner.

 “A fiscalização constatou que, no período de 14 de agosto de 2013 a 23 de setembro de 2013, esse grupo de oficinas também havia produzido 8.450 peças de roupas da Zara”

Diz o documento. A grife espanhola, no entanto, apesar do acordo firmado com o MPT, não informou aos órgãos competentes as irregularidades deste fornecedor. A Zara não foi responsabilizada por causa da ausência do flagrante.

Em resposta à organização não governamental Repórter Brasil, que publicou reportagem sobre o caso, a Inditex informou que está contestando legalmente os autos de infração, pois considera que acusações infundadas e que não contêm fato específico que viole o TAC.

Em relação à prática discriminatória, a multinacional diz que não intervem no recrutamento dos empregados de companhias com as quais mantém relacionamento comercial. Acrescenta que a Zara é apenas um entre os vários clientes desses fornecedores e que a empresa representa menos de 15% da produção desses fabricantes.

Sobre o fornecedor que foi flagrado posteriormente empregando mão de obra escrava, a Inditex diz que ele foi submetido a auditoria interna e não foram constatadas situações de trabalho comparáveis a de escravidão. Para a empresa, contestar esse fato é colocar em dúvida companhias especializadas em autoria privada de “reconhecido prestígio internacional”.

As demais violações, como trabalho infantil e funcionários sem registro em carteira, são contestadas. Sobre jornadas excessivas e débitos de FGTS, alega que medidas corretivas foram adotadas.

Publicado por Âmbito Jurídico

http://ambito-juridico.jusbrasil.com.br/noticias/187736466/zara-e-autuada-por-nao-cumprir-acordo-para-acabar-com-trabalho-escravo

Visão Legal! Assédio Moral

1. Introdução

O assédio moral é um tema relativamente novo, ainda sendo objeto de estudo. Contudo, vem ganhando notoriedade no nosso ordenamento jurídico, em especial na área trabalhista. Em latim, trabalho é tripaliare significando torturar.

Neste sentido, insta recordar que o trabalho já foi uma atividade necessária à literal sobrevivência do homem, tendo em vista que àquela época não existia a hierarquia econômica e nem havia propriedade privada.

Com a evolução da civilização humana, relações de poder e hierarquia foram criadas, surgindo assim a propriedade privada, passando assim o homem a ser explorado pelo homem, que evoluiu da escravidão até a revolução industrial.

Desde então, em que pese o fato de muitas vezes o trabalho não ser uma atividade inerente à sobrevivência de todas as pessoas, para muitas, ela o é, e o medo da falta de trabalho, torna-se assim um elemento vital à conservação e divulgação do sistema de idéias que é o capitalismo, garantindo assim a sobrevivência do modo de produção globalizado, no qual os trabalhadores são muitas vezes sujeitados a curvar-se a situações inadmissíveis no intuito de não ficar desempregado.

Assim, muitas vezes, a realidade acima descrita, torna-se um campo perfeito para a disseminação do assédio moral por parte dos assediadores, podendo estes ser empregadores ou empregados, conforme se verá a seguir, que buscam sem nenhum limite ético, assediar moralmente outrem, com objetivos na maioria das vezes, escusos e imorais.

2. Assédio moral

Conforme já elencado, por ser um tema relativamente novo, os artigos e decisões relacionadas ao assédio moral são recentes, sendo uma matéria passível de muito estudo e aprofundamento dentro do âmbito jurídico, o assédio moral dentro do ambiente de trabalho também é chamado de mobbing, palavra de origem alemã que, separando as sílabas, teria o seguinte sentido: Mob = atacar, rodear, maltratar, acrescida do ing seria: atacando, rodeando, maltratando.

No entanto, como é de origem alemã, em uma tradução literal do alemão para o inglês, mobbing se traduz como bullying, e foi, de acordo com a Prof. Guedes (2003), foi um termo utilizado pela primeira vez pelo etimologista alemão Heinz Lorenz, na década de 80, ao pesquisar o comportamento de certos animais que circundavam ameaçadoramente outro membro de seu grupo, até provocar sua fuga.

Segundo a definição dada por Hirigoyen (2005):

“Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.”

Além disso, a Prof. Guedes nos dá uma definição das diversas naturezas do assédio moral, que pode ser dividido em cinco tipos, quais sejam vertical, horizontal, ascendente, descendente e organizacional. Vejamos:

De acordo com a doutrinadora, o Assédio Moral Vertical ocorre quando a natureza do assédio vem de “cima para baixo”, ou seja, é praticada pelo empregador, que está em uma posição hierárquica superior, contra o empregado, que está em uma posição hierárquica inferior. Esse é o tipo mais comum de assédio, pois geralmente é cometido pela parte “mais forte” da relação de trabalho contra a “parte mais fraca”.

No entanto, não é só um superior de nível hierárquico acima do empregado que pode praticar o assédio moral, pois, dentro do Assédio Moral Horizontal, vemos, ainda de acordo com a doutrinadora, a violência sendo praticada por colegas do mesmo nível hierárquico que o do empregado assediado, nesse caso, seriam empregados de nível hierárquico “igual’ ao do empregado que sofre o assédio, que no entanto, por se sentirem ameaçados pelo mesmo, ou por outros tantos motivos, praticam a violência contra seu colega de mesmo nível.

Ainda existe o pouco comum, mas não inexistente, Assédio Moral Ascendente, que é quando o assédio parte de “baixo” para “cima”, ou seja, parte do empregado de nível hierárquico inferior contra o empregador, de nível hierárquico superior. Ainda que seja de forma pouco comum, é equivocado pensar que um chefe não possa sofrer assédio moral por parte de seus subordinados.

Também podemos citar o Assédio Moral Descendente, que ocorre quando um superior hierárquico, diante de uma agressão (do vislumbre do assédio moral cometido contra um empregado) mantém-se inerte ou omisso quanto a esta, “fingindo” que o incidente não ocorreu.

Finalmente, tem-se o Assédio Moral Organizacional, que, de acordo com Souza (2010) se conceitua pelo emprego de condutas abusivas, que são desempenhadas de forma sistemática durante um certo período de tempo, e que tem como consequência a relação de trabalho, que derive, de alguma forma, em situações vexatórias, constrangimentos, humilhações, entre outros, de uma ou mais vítimas, no intuito de alcançar metas definidas pela administração da organização. Esse é um dos módulos mais atuais do assédio moral, que se dá em virtude de práticas abusivas das grandes corporações, no intuito de alcançar objetivos financeiros às custas da violência moral contra seus empregados.

3. Conclusão

Diante do exposto, pode-se concluir que a violência moral no ambiente de trabalho constitui um fenômeno internacional, pois pode ocorrer em qualquer tipo de relação de trabalho entre seres humanos, seja qual for sua nacionalidade. Cabe ao legislador, aos magistrados, aos juristas e principalmente, à sociedade, debater o problema, criando uma legislação própria que dê uma definição propícia a tal violência, bem como punição efetiva e principalmente, que haja a prevenção a essa agressão tão atual e que fere de morte os princípios fundamentais do direito da pessoa humana.

Referências 

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Emprego. 1ed., 2005, 2ª tir. Curitiba, Juruá, 2006.

BARRETO, M. O que é Assédio Moral?Disponível em: http://www.assedio moral. Org/spip. Php? Article1 Acesso em: 01/05/2012

CALVO, Adriana O Novo Pavor das Empresas: O Assédio Moral. Disponível em: http://www.lfg.com.br/artigos/assedio_moral.pdf Acesso em: 01/05/2012.

HIRIGOYEN Marie-France Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano. Traduçao de Rejane Janowitzer Rio de Janeiro Berkand Brasil 2000, p. 17. In: Alkimin. Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de emprego. 1 ed. 2005. 2. Tir. Curitiba, Juruá, 2006, p. 36

SOUZA, Augusto Alves Castelo Branco de Assédio Moral Organizacional: O inimigo invisível do servidor públicoDisponível em: http://www.conteudojuridico. Com. Br/monografia-tcc-tese, assedio-moral-organizacionaloinimigo-invisivel-do-servidor-público, 35635. Html Acesso em: 01/05/2012

Publicado pela Dra. Markeline Fernandes Ribeiro 

Link: http://dramarkelinefernandes.jusbrasil.com.br/

Aprenda quais são os direitos do trabalhador terceirizado!

Mediante ao retrocesso executado pelos deputados federais que não nos representam bem, percebo que há a necessidade de compartilhar informações importantes sobre o direito do trabalhador terceirizado.

Veja a entrevista divulgada pelo Portal de notícias G1 que é simplesmente o melhor portal de notícias do mundo, na opinião deste blogueiro. Acesse o link abaixo:

link: http://g1.globo.com/busca/click?q=trabalhador&p=5&r=1428792414674&u=http%3A%2F%2Fglobotv.globo.com%2Frede-globo%2Fbom-dia-pe%2Fv%2Fsaiba-quais-sao-os-direitos-do-trabalhador-terceirizado%2F4100035%2F&t=informacional&d=false&f=false&ss=f01231cdac2ffd2b&o=&cat=a

Fonte: G1

Desaposentação não exige devolução de valores

JF/BA reconheceu direito de renúncia à aposentadoria por tempo de contribuição para obter nova aposentadoria mais vantajosa.

O juiz Federal Pompeu de Sousa Brasil, da 3ª vara da Bahia, julgou procedente o pedido formulado por um segurado, reconhecendo a ele o direito de renunciar à aposentadoria por tempo de contribuição com o objetivo de obter uma nova aposentadoria mais vantajosa, com o recálculo do valor do benefício – a chamada desaposentação.

Na sentença, Brasil afirma que não prosperou a alegação do INSS no sentido de que o acolhimento da pretensão deveria ser condicionado à devolução dos proventos percebidos durante o período cujo cômputo foi pleiteado.

“Isso porque a renúncia à aposentadoria opera efeitos ‘ex nunc’, excogitando a obrigatoriedade de o segurado restituir os valores da aposentadoria primeva não só em razão da natureza alimentar de tais verbas, mas também porque os pagamentos eram efetivamente devidos no lapso em que ele, segurado, permaneceu aposentado.”

Majoração do valor

O segurado se aposentou em outubro de 1997 por tempo de contribuição, mas continuou trabalhando. Ao chegar aos 35 anos de contribuição, o segurado solicitou a nova aposentadoria com a majoração do valor do benefício.

Ao conceder a desaposentação, o magistrado citou jurisprudência do STJ, na qual as Turmas Especializadas da Corte se posicionaram no sentido de ser permitido renunciar à aposentadoria com vistas ao aproveitamento de tempo de contribuição e posterior obtenção de benefício mais vantajoso.

O segurado teve seus interesses defendidos pelo escritório Alino & Roberto e Advogados.

Publicado por Danielli Xavier Freitas 

Processo: 017195-07.2012.4.01.3300

Confira a decisão.

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Fonte: http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI217294,21048-Desaposentacao+nao+exige+devolucao+de+valores

O médico do Trabalho pode pedir exame toxicológico na admissão?

A empresa pode pedir um exame toxicológico para o trabalhador que será admitido para um cargo determinado. A avaliação, que exige cuidado dos contratantes, só pode ser solicitada em casos específicos, como motoristas de ônibus e de transportadoras, operadores de máquinas, de empilhadeiras e outros trabalhos que exigem extrema atenção e controle.

“O exame toxicológico poderá ser solicitado pelo futuro empregador, mas com extrema cautela, pois poderá representar violação à intimidade e discriminação ao candidato”

Marcia Bello, coordenadora de relações do trabalho do Sevilha, Arruda Advogados.

A especialista destaca que deve haver uma justificativa médica para a realização da análise; por exemplo, quando o uso de substâncias alucinógenas, em determinadas funções, pode gerar riscos para o trabalhador e para outras pessoas.

“O que importa é o sigilo das informações, que é dever da própria instituição médica, e que elas sejam apresentadas ao candidato como forma objetiva e inteligível de vinculação entre a patologia e a impossibilidade de desempenho daquela função”

Advogado Fabiano Zavanella, sócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados.

Desse modo, é importante que o processo seja muito claro, a fim de afastar qualquer alegação e comprovação de discriminação por causa da doença.

Fonte: UOL

link da matéria: http://www.saudeocupacionalsp.com.br/blog/428-seguranca-do-trabalho-quando-pedir-exame-toxicologico-para-admissao.html

Questões Legais relacionadas aos Programas de Prevenção Drogas nas Empresas

Ao abordar os aspectos legais envolvidos na implantação de Programas de Prevenção do Uso de Álcool e de Outras Drogas em empresas, três assuntos sempre vêm à tona:

§ Primeiro: Há suporte legal para implantação dos programas e, portanto, se as organizações correm algum tipo de risco por implementar ou não tais ações?

§ Segundo: É possível demitir um funcionário quando diagnosticado seu envolvimento com as drogas?

e, finalmente

§ Terceiro: É possível aplicar testagens toxicológicas para diagnosticar uso de drogas?

No âmbito geral das Relações de Trabalho temos que:

Toda empresa que admita empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) esta obrigada a implantar o denominado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), de acordo com a Norma Regulamentadora Nº 7 (NR7), do Ministério do Trabalho e Emprego, salvo as exceções previstas na própria Norma.

Essa norma, que tem por objetivo a promoção da saúde e a prevenção de riscos à saúde dos trabalhadores brasileiros, estabelece os parâmetros mínimos exigidos a serem observados na execução do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, levando em conta condutas e procedimentos a serem adotados em relação aos riscos aos quais os empregados se expõem no ambiente de trabalho.

O PCMSO deve ser parte integrante do conjunto de ações mais amplas da empresa, devendo estar articulado com as demais Normas Reguladoras (NRs) do Ministério do Trabalho e Emprego.

Esse programa deverá ter um planejamento que permita o desenvolvimento das atividades de forma sustentada e contínua.

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional normalmente é desenvolvido, implantado e controlado pelo Serviço Especializado em Saúde e Segurança do Trabalho (SESMT) da empresa e deve ser estruturado conforme o tamanho, número de funcionários e grau de risco ocupacional de cada organização.

Os profissionais que participarão do SESMT (médicos, enfermeiros, técnicos e engenheiros de segurança, etc.) e suas respectivas responsabilidades estão descritas na Norma Regulamentadora Nº 4 do Ministério do Trabalho.

Entre outras responsabilidades descritas, cabe ao SESMT esclarecer e conscientizar os empregados sobre acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, estimulando-os em favor da prevenção.

Além disso, cabe a esse serviço manter permanente relacionamento com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), quando for caso de sua existência, valendo-se ao máximo de suas observações, além de apoiá-la, treiná-la e atendê-la, conforme disposto na Norma Regulamentadora Nº 5 do Ministério do Trabalho e Emprego.

Em julho de 2003, através da Portaria Interministerial Nº 10, o Ministério do Trabalho e Emprego e o Gabinete de Segurança Institucional da Presidência da República, por meio da SENAD (Secretaria Nacional Sobre Drogas), recomendaram que as empresas, mantenham programas de conscientização e prevenção ao problema do uso e abuso de substâncias psicoativas no trabalho, em particular sobre os efeitos do álcool e sua relação com o trabalho.

Esta Portaria incumbe às empresas a necessidade de suas CIPAs fortalecerem e discutirem as medidas adotadas pelos PCMSOs, no sentido de abordar a dimensão da problemática do alcoolismo e das demais dependências químicas.

A Portaria recomenda ainda, o estabelecimento de relação com a comunidade, utilizando recursos disponíveis e apoiando iniciativas já existentes, especialmente junto aos Conselhos Municipais ou Estaduais sobre Drogas, quando presentes.

Considerando que, as drogas elevam substancialmente o risco de acidentes de trabalho e que, a prevenção desses agravos é uma das atribuições de toda organização, não há como fechar os olhos ao problema.

O desenvolvimento de um Programa de Prevenção do uso de drogas pela empresa está diretamente ligado não só à integridade dos funcionários, mas também à saúde da própria organização.

Na Segunda Questão, temos que, uma dúvida constante no contexto empresarial, diz respeito à demissão de funcionários dependentes químicos.

Atualmente, ainda em vigor, o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em sua letra f, autoriza a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, nos seguintes termos: “constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: embriaguez habitual ou em serviço”.

Ocorre que, quando acionado, o Judiciário, em suas decisões, tem invariavelmente, confirmado o reconhecimento do alcoolismo como doença, seguindo o entendimento da Organização Mundial da Saúde.

Esse quadro está classificado no Código Internacional de Doenças especificamente no capítulo das doenças mentais, o que inclui outras drogas. (CID 10)

Dessa forma, a Justiça tem entendido, na maioria das vezes, que o alcoolismo e as dependências de outras substâncias psicoativas é uma doença e, consequentemente, necessitam de tratamento.

Portanto, caberia à empresa o encaminhamento desse empregado para serviços especializados, quer pelo seu plano de saúde complementar ou pelo do sistema público de saúde.

Da mesma forma, cabe o encaminhamento da situação à Previdência Social, enquanto o trabalhador não apresentar condições de retorno ao trabalho, depois de decorridos os primeiros 15 dias de afastamento.

Aspectos como habitualidade das ocorrências faltosas, repercussões sobre as atividades laborais em si, histórico funcional e punições anteriores como advertência ou suspensão têm sido pouco considerados.

A simples dispensa nesses casos, mesmo sem justa causa, é vista muitas vezes, como ato discriminatório contra alguém que já vivencia uma problemática social e de saúde e, traz em seu bojo, muitas vezes, além de injusta dispensa, condenações de aspecto moral.

É necessário lembrar, que muitas vezes a não aceitação do diagnóstico pelo próprio trabalhador, que consequentemente não adere ao tratamento ofertado, pode sim se constituir em fator preponderante para sua demissão.

Como o desempenho funcional muitas vezes já se encontra comprometido, passa a ser causa de dispensa, mas sem justa causa para a rescisão contratual.

Um bom número de empregadores não segue o artigo 482 da CLT, que prevê a dispensa por justa causa, mas interrompe o vínculo empregatício em decorrência da baixa produtividade, arcando com o pagamento das verbas rescisórias.

A terceira questão que normalmente se apresenta, diz respeito à aplicação dos testes toxicológicos.

Alguns questionamentos gerados são:

· Quando, como e em que condições efetuá-los?

· O funcionário é obrigado a se submeter aos testes?

A Constituição Brasileira assegura que ninguém é obrigado a gerar prova jurídica contra si mesmo. Essas questões têm sido usadas por pessoas que acreditam e vêem os testes toxicológicos como fator gerador de perseguição e discriminação, o que, de fato, não pode acontecer.

Algumas autoridades jurídicas e escritórios especializados têm se posicionado contrários à realização dos testes sem que haja na empresa um programa estruturado de prevenção e tratamento nas organizações.

Quanto aos direitos individuais garantidos na Constituição, temos também que, não há no sistema constitucional brasileiro, direitos individuais que se revistam de caráter absoluto em face de relevante interesse público e do Direito Coletivo, como por exemplo, o combate ao tráfico de drogas, a saúde pública, a segurança do trabalho e todas as consequências sociais que dele resulta, pois existem limitações de ordem jurídica destinadas a proteger a integridade e os interesses da sociedade.

É plenamente possível a realização dos testes toxicológicos, obedecidas as razões que passamos a expor.

Para os trabalhadores em atividade de risco, e alguns deles já temos Normas prevendo os testes, como veremos mais a frente, temos que, o interesse público deve prevalecer sobre o interesse individual, podendo o empregador exigir do candidato ou empregado à testagem toxicológica, diante das consequências graves e até mesmo irreversíveis que poderão advir dos atos de uma pessoa usuária de drogas.

Ø O empregador não estará praticando qualquer ato de violação à intimidade e de discriminação, desde que siga um Programa que estabeleça critérios de:

Prevenção,

Ø Educação e

Ø Conscientização,

Ø Que os testes sigam normas preestabelecidas norograma e

Ø Tenham como critérios a:

Ø Educação,

Ø A prevenção e informação sobre drogas,

Ø A confidencialidade, e

Ø O programa de testagem esteja incluído no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e

Ø Critérios de encaminhamentos e serem adotados em caso de exames positivos.

Quantos aos trabalhadores quem ainda as suas funções não estejam regulamentadas neste sentido, o teste toxicológico tambem deve ser atrelado a um Programa e, somente poderá ser realizado com o consentimento expresso dos mesmos, sob pena de violação à intimidade do trabalhador.

Em todos os casos, a testagem deve ser realizada através de uma metodologia amplamente divulgada, por profissionais habilitados, com métodos confiáveis e mantido em absoluto sigilo o resultado, garantindo a contraprova quando necessária.

Obtido um resultado positivo, para as empresas é importante saber que:

• O consumo pode ter sido esporádico;

• A dependência química é uma doença e como tal deve ser tratada;

• O dependente químico precisa de apoio.

E, quem deve avaliar essas situações deve ser sempre um Profissional Medico e um Especialista em Dependência Química,

A demissão não é a solução.

A prevenção é o melhor remédio e a forma mais barata de evitar os problemas causados pelo uso de drogas.

A promoção da saúde do empregado com a prevenção e tratamento especializado é inerente à responsabilidade social da empresa.

Para o funcionário, é importante saber que a droga em sua vida pode ser o inicio de um ciclo de outros problemas e, que admitir o vício e pedir ajuda é o primeiro caminho para uma vida mais digna.

Como última hipótese, caso o empregado não reaja ao tratamento que lhe foi ofertado e a previdência social se recuse a conceder ou manter o benefício adequado, o empregador não estará obrigado a manter em atividade um trabalhador que não tem capacidade para o trabalho para o qual foi contratado e, que não adere ao programa ou ao tratamento proposto, podendo rescindir o contrato de trabalho.

Isso significa dizer que, para se implantar um sistema utilizando testes toxicológicos em empresas, devemos levar em conta:

Ø a presença de atividades de risco no ambiente de trabalho para o próprio trabalhador, para os colegas de trabalho ou ainda para a comunidade;

Ø a testagem deve estar incluída no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional conforme a Norma Regulamentadora nº 7;

Ø a testagem deve ser parte integrante de um Programa mais amplo e normatizado, que preveja a prevenção, a sensibilização, o diagnóstico e o tratamento das dependências químicas.

Ø a realização de ações de prevenção e de promoção da saúde alinhadas com a CIPA, quando essa existir na empresa, conforme preconizado na já citada Portaria Interministerial nº 10 de 2003;

Ø a confidencialidade, a ética e o respeito como valores fundamentais do programa.

É recomendável que todas as questões citadas anteriormente estejam contempladas na política sobre drogas e amplamente divulgada por cada organização.

Torna-se fundamental o desenvolvimento e a ampla disseminação dessa política em todos os níveis da empresa, estabelecendo um programa bem delineado e, mostrando claramente, qual a visão e normas da organização sobre este tema que afeta a todos diretamente, como profissionais, como colegas ou como cidadãos.

ATIVIDAES JÁ REGULAMENTADAS

Existem já, algumas atividades que já tem regulamentado a necessidade de ser adotada pela instituição um Programa de Prevenção ao uso de Drogas Psicoativas e, assim devem obedecer às normas já criadas para o seu desempenho.
Vejamos algumas delas:

Aeronautas, Aeroviários e Terceirizados na Área:

A AGENCIA NACIONAL DE AVIACAO CIVIL (ANAC), através da Ementa I do REBAC 120 – Regulamento Brasileiro da Aviação Civil, aprovada pela Resolução nº 273, de 29 de maio de 2013, publicada no Diário Oficial da União nº 104, de 3 de junho de 2013, Seção 1, página 3, estabelece que:

Todas as empresas que estão ligadas direta ou indiretamente às funções de aviação devem seguir esta regulamentação, consoante o item 120.3.

(a) É obrigatória a todas as empresas mencionadas na seção 120.1, à exceção daquelas mencionadas no parágrafo 120.1 (a) (4), a elaboração, execução e manutenção de um Programa de Prevenção do Uso Indevido de Substâncias Psicoativas na Aviação Civil (PPSP), bem como de seus subprogramas, todos válidos perante a ANAC.

(b) A empresa responsável que seja contratante de outra empresa poderá, a seu critério, incluir essa empresa subcontratada no seu PPSP, conforme disposto no parágrafo 120.1 (a)(4).

Caso opte pela não inclusão, deverá exigir que a empresa subcontratada possua seu próprio PPSP, igualmente válido perante a ANAC.

Já o item 120.1 letra a do Regulamento estabelece:

“Este Regulamento se aplica a qualquer pessoa que desempenhe Atividade de Risco à Segurança Operacional na Aviação Civil.” – ARSO.

Segundo o item 120.301 o Programa de Prevenção do Uso Indevido de Substâncias Psicoativas (PPSP) deverá conter, no mínimo:

(1) Um Subprograma de Educação, na forma da subparte H deste Regulamento;

(2) Um Subprograma de Exames Toxicológicos de Substâncias Psicoativas, conforme a subparte I deste Regulamento; e

(3) Um Subprograma de Resposta a Evento Impeditivo, conforme a subparte J deste Regulamento.

Fica claro, portanto que, todas as empresas que operam na aviação civil direta ou indiretamente, devem implantar um Programa de Prevenção do Uso Indevido de Substâncias Psicoativas na Aviação Civil (PPSP) e que, toda pessoa que trabalhe no segmento da aviação e, que desempenhe função de Risco Operacional (ARSO) direta ou indiretamente, deverá seguir o estabelecido neste Regulamento e no PPSP, inclusive quanto aos testes.

Já para o trabalho em altura estabelece a NR 35:
NR-35 TRABALHO EM ALTURA

Publicação D. O. U. De 27/03/2012

Portaria SIT n.º 313, de 23 de março de 2012

Entrou em vigor em 27/09/2012

Exceto Capítulo 3 (Capacitação e Treinamento) e item 6.4 que entrouem vigor em 27/03/2013.

35.1.1 Esta Norma estabelece os requisitos mínimos e as medidas de proteção para o trabalho em altura, envolvendo o planejamento, a organização e a execução, de forma a garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores envolvidos direta ou indiretamente com esta atividade.

35.1.2 Considera-se trabalho em altura toda atividade executada acima de 2,00 m (dois metros) do nível inferior, onde haja risco de queda.

Uma das principais causas de mortes de trabalhadores se deve a acidentes envolvendo queda de pessoas e materiais.

40% dos acidentes de trabalho ocorridos ao ano são decorrentes de quedas. (fonte: MTE).

O risco de queda existe em vários ramos de atividades, devemos intervir nestas situações de risco regularizando o processo e tornando os trabalhos mais seguros.

Acidentes fatais por queda de atura ocorrem principalmente em:

• Obras da construção civil;

• Serviços de manutenção e limpeza em fachadas;

• Serviços de manutenção em telhados; • Montagem de estruturas diversas;

• Serviços em ônibus, caminhões e logística;

• Depósitos de materiais;

• Serviços em linha de transmissão e postes elétricos; •Trabalhos de manutenção em torres;

• Serviços diversos em locais com aberturas em pisos e paredes sem proteção.

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

Comentários à Norma Regulamentadora n.º 35 – Trabalhos em Altura

35.4. Planejamento, Organização e Execução.

35.4.1 Todo trabalho em altura será planejado, organizado e executado por trabalhador capacitado e autorizado.

35.4.1.1 Considera-se trabalhador autorizado para trabalho em altura aquele capacitado, cujo estado de saúde foi avaliado, tendo sido considerado apto para executar essa atividade e que possua anuência formal da empresa.

A autorização é um processo administrativo através do qual a empresa declara formalmente sua anuência, autorizando a pessoa a trabalhar em altura. Para a autorização devem ser atendidos dois requisitos: a capacitação e a aptidão do trabalhador

35.4.1.2 Cabe ao empregador avaliar o estado de saúde dos trabalhadores que exercem atividades em altura, garantindo que:

a) os exames e a sistemática de avaliação sejam partes integrantes do Programa de Controle Médico da Saúde Ocupacional – PCMSO, devendo estar nele consignados;

Entende-se o termo exames em sentido amplo, compreendendo a anamnese, o exame físico e, se indicados, os exames complementares a que é submetido o trabalhador, devendo todos os exames e a sistemática implementados estar consignados no PCMSO da empresa, considerando os trabalhos em altura que o trabalhador irá executar e, se ele tem condições para tal.

b) a avaliação seja efetuada periodicamente, considerando os riscos envolvidos em cada situação; A norma não estabelece uma periodicidade para avaliação dos trabalhadores que executam trabalhos em altura, cabendo ao médico coordenador, quando houver, ou ao médico examinador estabelecer a periodicidade da avaliação, observando a estabelecida na NR7, a atividade que o trabalhador irá executar e o seu histórico clínico.

A avaliação médica deverá compreender, além dos principais fatores que possam causar quedas de planos elevados, os demais, associados à tarefa, tais como: exigência de esforço físico, acuidade visual, restrição de movimentos etc. Vale ressaltar que se trata de uma relação exemplificativa; outros fatores poderão ser considerados.

c) seja realizado exame médico voltado às patologias que poderão originar mal súbito e queda de altura, considerando também os fatores psicossociais.

O médico examinador deve focar seu exame sobre patologias que possam originar mal súbito, tais como epilepsia e patologias crônicas descompensadas, como diabetes e hipertensão descompensadas, etc.

Fica reiterado que a indicação da necessidade de exames complementares é de responsabilidade do médico coordenador do PCMSO e/ou médico examinador.

Os fatores psicossociais relacionados ao trabalho podem ser definidos como aquelas características do trabalho que funcionam como “estressores”, ou seja, implicam em grandes exigências no trabalho, combinadas com recursos insuficientes para o enfrentamento das mesmas, ou mesmo circunstancias que levem ao médico coordenador examinar se o empregado usa drogas.

A partir destas perspectivas a avaliação psicológica e a aplicação de testes de uso de substancias psicoativas é recomendável.

35.4.1.2.1 A aptidão para trabalho em altura deverá ser consignada no atestado de saúde ocupacional do trabalhador.

Clique para acessar o MANUAL%20NR-35%20REVISADO.pdf

A análise de risco que é, uma ferramenta de exame crítico da atividade ou situação, com grande utilidade para a identificação e antecipação dos eventos indesejáveis e acidentes possíveis de ocorrência, possibilitando a adoção de medidas preventivas de segurança e de saúde do trabalhador, do usuário e de terceiros, do meio ambiente e até mesmo evitar danos aos equipamentos e interrupção dos processos produtivos.

Assim, temos que na analise de risco, podem e devem estar incluídos parâmetros, constantes no programa – PCMSO, com aspectos de prevenção, identificação, monitoramento e, se for o caso, encaminhamento a tratamento dos problemas decorrentes do uso de substancias psicoativas.

MOTORISTAS PROFISSIONAIS
A Lei 12.619 de 30 de Abril de 2012 introduziu na CLT normas para a categoria dos motoristas profissionais, inclusive estabelecendo como deveres da categoria submeter-se a testes toxicológicos.

A Lei introduziu as seguintes modificações na CLT referentes a este tema:

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

Do Serviço do Motorista Profissional

Art. 235-A. Ao serviço executado por motorista profissional aplicam-se os preceitos especiais desta Seção.

Art. 235-B. São deveres do motorista profissional:

I – estar atento às condições de segurança do veículo;

II – conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos princípios de direção defensiva;

III – respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de direção e de descanso;

IV – zelar pela carga transportada e pelo veículo;

V – colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via pública;

VII – submeter-se a teste e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com ampla ciência do empregado.

Parágrafo único.

A inobservância do disposto no inciso VII e a recusa do empregado em submeter-se ao teste e ao programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII serão consideradas infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei.

A preocupação do Legislador se mostra inteiramente voltada para a segurança da Classe de Motoristas Profissionais, que no exercício de suas funções tem uma grande responsabilidade no transporte de cargas e pessoas.

A nossa cultura com cobrança de resultados nesta área levou muitos profissionais a utilizarem do famoso “rebite” pensando em terem mais disposição para o trabalho e para evitar o sono.

Pura ilusão.

Com o passar do tempo e, com as dificuldades impostas na compra dos rebites esse motoristas passaram a substitui-los pela cocaína e o crack.

E os índices de acidente continuam a aumentar.

O DENATRAN, paralelamente a esta Legislação Trabalhista supra apontada, também preocupado com a questão, baixou Portaria exigindo que os Motoristas passem ao tirar ou renovar a sua Carteira de habilitação a partir da Letra C se submetam também, ao exame toxicológico com janela de detecção de 90 dias. (exame de cabelo)

Assim sendo, verificamos que, aos poucos, a conscientização quanto ao uso indiscriminado de álcool e outras drogas psicoativas, vêm atingindo grande parte da nossa população e, também chegando às empresas que precisam se adequar para implanta-las.

Autoria: Antonio Carlos Pirillo

Consultor Jurídico, Professor e Mestre em Direito do Trabalho, Especialista em Mediação e Arbitragem, Especialista em Gestão do Terceiro Setor e Especialista em Dependencia Quimica no Ambiente de Trabalho.

Diretor de Relações Institucionais e Corporativas do Viva Corporativo

Email: acpirillo@hotmail.com

Rejeitado dano moral a ex-gerente que alegava ter sido coagido a se tornar sócio de empresa

“Quando muito, os motivos narrados configuram ilícito trabalhista e, portanto, não passam de mero dissabor”

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento agravo em que um ex-gerente de minimercados na região de São Gonçalo (RJ) pretendia trazer ao TST a discussão sobre indenização por danos morais concedida na primeira instância trabalhista, mas excluída do processo pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ).

Ele acusava os proprietários de o terem o coagido a assinar como sócio nos comércios, usando seu nome como “laranja”, mas não conseguiu provas a acusação.

O gerente foi contratado em março de 2001 para coordenar as lojas de alimentos (distribuidoras e minimercados) de dois primos, entre elas o Barateiro de Santa Rosa e o Minimercado Recreio do Laranjal.

Segundo sua versão, em 2004 os primos propuseram que ele autorizasse o uso de seu nome como sócio das empresas em conjunto com os pais dos verdadeiros donos, caso contrário seria dispensado do emprego. Os contratos passaram a ser feitos dessa forma até dezembro de 2007, quando foi dispensado do emprego.

Na reclamação trabalhista, o ex-gerente pediu diversas verbas trabalhistas e indenização por dano moral por causa do uso indevido do seu nome como proprietário dos estabelecimentos. Um dos empresários alegou ter sido apenas administrador do negócio, e o outro insistiu que o ex-gerente era sócio, e não empregado.

O juízo da Vara do Trabalho de Itaboraí (RJ) entendeu que houve a constituição de pessoa jurídica para camuflar o contrato de trabalho e reconheceu o vínculo empregatício, com o pagamento das verbas trabalhistas. Também condenou os empresários ao pagamento de indenização por dano moral em R$ 30 mil pelo uso indevido do nome do ex-gerente.

Oao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve o reconhecimento do vínculo, mas absolveu os sócios da indenização por danos morais por entender que não houve qualquer prova de lesão moral.

 

“Quando muito, os motivos narrados configuram ilícito trabalhista e, portanto, não passam de mero dissabor”, afirmou o acórdão.

O ex-empregado interpôs agravo ao TST para tentar trazer a discussão em recurso de revista, mas o agravo foi desprovido em decisão unânime da Primeira Turma. Segundo o relator, desembargador convocado José Maria Alencar, para se verificar a questão do dano moral há a necessidade de revisão das provas do processo, que foram avaliadas pelo TRT-RJ em sua decisão, e isso é vedado pela Súmula 126 do TST.

Publicado por Tribunal Superior do Trabalho

O uso indevido do Whatsapp pode gerar ao empregador o dever de indenização por danos morais.

Desconectados vivemos melhor!

O uso do whatsapp no ambiente de trabalho e a possibilidade de dano moral em desfavor das empresas

O uso errado da tecnologia pode acarretar a responsabilidade indenizatória do empregador.

A tecnologia existe para facilitar a vida das pessoas. Constantemente é comum encontrarmos pessoas que utilizam aplicativos para as mais diversas finalidades, fitando o caminho das coisas uteis as mais diversas formas de bizarrices.

O uso do whatsapp “viralizou-se” no mundo todo. A tecnologia permite a troca de informações através de mensagens, arquivos de foto e vídeos e até mesmo mensagem de voz, na maioria das vezes de forma gratuita, e quando não, a um custo bem baixo.

Diante da novidade, a questão que assola as relações de trabalho, é se a ofensa entre funcionários nos grupos criados no Whatsapp gera ao empregador o dever de indenização por danos morais.

De certo, o uso da tecnologia é um fato recente para o judiciário, motivo pelo qual ainda não há decisões ou posições doutrinárias a cerca do assunto.

Mas é necessário analisar a questão sob duas vertentes: Primeiramente é necessário analisar forma informal, criado pelos próprios funcionários, sem vislumbres profissionais, apenas para trocas de informações de maneira informal, ou piadas e afins, sem que haja qualquer forma de ingerência por parte do empregador, não há o que se falar em responsabilização do mesmo. Nessa hipótese o ofendido deverá ajuizar ação na justiça comum em desfavor do ofensor, objetivando a devida reparação civil pertinente ao caso.

No entanto, se o grupo houver caráter profissional, possuir controle por superiores hierárquicos, e for considerada uma ferramenta de trabalho obrigatória, é de responsabilidade do empregador a cautela no uso do aplicativo.

Neste caso, ocorrendo ofensa por superior hierárquico imediato, a ação deve ser ajuizada na justiça do trabalho, pois, o chefe ofensor representa a empresa, hipótese em que esta poderia ser responsabilizada por eventuais danos causados a seus funcionários, podendo ainda o caso evoluir para a possibilidade de reconhecimento por assedio moral.

O aplicativo é meio suficiente de prova, pois registra todos os conteúdos de mensagens trocadas, inclusive com apontamento de datas e horários.

O Whatsapp é uma ferramenta facilitadora, de modo inclusivo no ambiente de trabalho, podendo ser utilizada até mesmo como instrumento de gerenciamento de equipe, no entanto, as empresas devem ter muito cuidado com a forma de utilização do mecanismo, usando evitar possíveis demandas judiciais provenientes do mau uso do aplicativo, principalmente, pelos funcionários que ocupem cargos diretivos.

Publicado por Priscilla Xavier no site Jusbrasil

Borracheiro recorre e receberá idenização de 100 mil após acidente causador de cegueira unilateral total

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou de R$ 10 mil para R$ 100 mil a indenização a ser paga a um borracheiro que perdeu a visão do olho esquerdo

O acidente de trabalho ocorreu na Júlio Simões Transportes e Serviços S.A., de São Bernardo do Campo (SP). A Turma proveu recurso do trabalhador, que solicitou aumento do valor da indenização estabelecida nas instâncias anteriores.

Admitido em agosto de 2002 para trabalhar na manutenção dos veículos da transportadora, o borracheiro era responsável pela retirada de pneus das rodas, para que pudessem ser recauchutados e recapados.

Em fevereiro de 2007, foi atingido por uma ferramenta no olho esquerdo, e ficou afastado do trabalho por 15 dias. Mas, com o passar do tempo, foi perdendo gradativamente a visão, atingindo a cegueira total do olho atingido.

De acordo com o laudo pericial, a lesão que levou à perda da visão foi causada pelo acidente e agravada pelo fato de o trabalhador não ter usado os óculos de proteção fornecidos pela empresa. A perícia concluiu que a capacidade laboral foi reduzida em 30%.

O juízo da 5ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo considerou a empresa responsável pelo acidente por não oferecer a ferramenta correta para atividade e pela falta de fiscalização do uso dos equipamentos de segurança pelos funcionários, e a condenou, além da indenização por danos morais, a pagar pensão mensal pela capacidade de trabalho perdida, até que o trabalhador complete 70 anos.  (O famoso cumprir e fazer cumprir presente na Norma Regulamentadora 1!)

Regional

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a condenação, alterando apenas o tempo de recebimento da pensão mensal, tornando-a vitalícia devido à irreversibilidade do ano, de acordo com o artigo 950 do Código Civil.

Empresa e funcionário recorreram ao TST – a primeira buscando afastar sua responsabilidade pelo acidente, o segundo para majorar a condenação. A relatora do recurso, desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, acolheu o recurso do borracheiro.

“No caso em apreciação, o valor arbitrado, de R$ 10 mil, foge aos limites da razoabilidade e, principalmente, da proporcionalidade, tendo em vista a extensão do dano sofrido pelo trabalhador: perda total e permanente da visão do olho esquerdo e a constatação de que houve redução da capacidade para o trabalho de 30%”

Desembargadora Cilene Ferreira Amaro Santos

A desembargadora também manteve a pensão vitalícia. A decisão foi unânime.

(Alessandro Jacó/CF)

Processo: ARR-1073-71.2012.5.02.0465

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

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Samsung terá que fazer propaganda contra assédio moral

Num inusitado acordo com o Ministério Público do Trabalho, a gigante sul-coreana se obrigou a investir em publicidade contra violações de direitos trabalhistas.

Há pouco mais de dez anos no Brasil, a coreana Samsung coleciona histórias de abusos cometidos contra seus empregados nas fábricas de Campinas e Manaus e no escritório de São Paulo.

Dentre as denúncias está o excesso de trabalho: jornadas de mais de 10 horas seguidas em pé, ultrapassando 15h diárias e 60h semanais (contra as 44h permitidas por lei). Num dos casos apurados, um empregado trabalhou 27 dias diretos, sem folga.

O assédio moral também é frequente e não poupa nem os altos executivos da empresa.

Constam casos de cobrança de metas abusivas, empregados deixados “de castigo”, gritos e xingamentos de funcionários coreanos feitos tanto em coreano quanto em português, utilizando adjetivos como “burro”, “incompetente”, “fraco” e “estúpido”.

Há ainda terceirização irregular e investigações internas em que os funcionários são filmados e interrogados durante longos períodos, sob a insinuação de furto.

A ouvidoria interna da empresa é acusada de omissão e os maus-tratos já resultaram em problemas de saúde como estresse, depressão e síndrome do pânico.

A fabricante de eletrônicos, que é patrocinadora da Seleção Brasileira de Futebol, jamais admitiu as violações, tendo afirmado em diversas oportunidades que cumpre a legislação brasileira, que trata seus funcionários com dignidade e que proporciona um ambiente de trabalho com os mais elevados padrões de saúde, segurança e bem-estar.

Decisões judiciais responsabilizando a Samsung por assédio moral não são novidade mas, no final do ano passado, a empresa sofreu uma penalidade um tanto inusitada. Em dezembro de 2014, após ter recebido uma série de denúncias e de levantar documentos e ouvir funcionários, o Ministério Público do Trabalho de São Paulo (MPT) conseguiu que a multinacional assinasse um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (de número 463/2014).

Nesse documento, conhecido por TAC, a Samsung se obrigou a desenvolver diversas atividades, dentre as quais estão as seguintes:

não permitir que seus funcionários sofram assédio moral e informar a cada um deles sobre as obrigações que assumiu perante o MPT;

apresentar ao MPT, durante três anos, todas as denúncias recebidas pela ouvidoria da empresa, bem como as medidas adotadas em cada caso;

pagar R$ 5 milhões em danos morais coletivos, destinados a pelo menos cinco instituições sociais idôneas, previamente aprovadas pelo MPT.

A Samsung não poderá se utilizar da notícia de tal doação para promover sua marca;

investir R$ 5 milhões em propaganda com o tema “assédio moral” e/ou “trabalho infantil”.

Os anúncios, que trarão ao final o número do disque-denúncia do MPT, devem ser aprovados pelo órgão e não podem conter a promoção da marca de eletrônicos.

Caso o acordo não seja cumprido, além das obrigações ali assumidas incidirão multas que podem ultrapassar os R$ 6 milhões.

O acordo é bem detalhado e prevê exatamente os dias, horários e programas de TV e rádio em que deverão ser veiculados os anúncios, bem como as datas nas quais os cadernos dos jornais impressos conterão as propagandas.

As emissoras de TV que veicularão os anúncios são Band, Globo, Record e SBT, e as de rádio são Band News FM, Nova Brasil FM e Alpha FM. Os jornais são Folha de S. Paulo, Estadão, Valor Econômico e Metro SP. A divulgação ocorrerá entre os meses de abril e maio de 2015.

O que chama a atenção, nesse caso, não são os valores envolvidos, insignificantes para uma multinacional do porte da Samsung (que em 2013, só no Brasil, obteve lucro de mais de 778 milhões de dólares), mas as ações de divulgação de mensagens contra as violações dos direitos dos trabalhadores.

Aos poucos o mercado consumidor começa a valorizar as empresas socialmente responsáveis, e a vinculação de uma marca a frequentes violações de direitos trabalhistas pode sair mais caro que o simples pagamento de indenizações.

Ações de conscientização, como a adotada pelo MPT paulista nesse caso, se mostram de grande relevância social e devem servir de motivo de reflexão para executivos e empresários.

Publicado por Frederico E. Fernandes Filho no Jusbrasil

Link: http://fredfilhoconsultoria.jusbrasil.com.br/artigos/166908847/samsung-tera-que-fazer-propaganda-contra-assedio-moral?utm_campaign=newsletter-daily_20150212_722&utm_medium=email&utm_source=newsletter